Bij een recente zaak heeft het gerechtshof Den Haag zich gebogen over de vraag of een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door zich niet te houden aan haar re-integratieverplichtingen tijdens ziekte. In deze zaak stonden de verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer bij re-integratie centraal.
Re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer
Volgens de wet zijn zowel de werkgever als de arbeidsongeschikte werknemer verplicht om zich maximaal in te spannen voor een succesvolle re-integratie. De werkgever is op grond van artikel 7:658a van het Burgerlijk Wetboek (BW) verplicht om de nodige maatregelen te treffen en voorschriften te geven die redelijkerwijs nodig zijn om de werknemer in staat te stellen zijn eigen werk of ander passend werk te verrichten.
Aan de andere kant moet de werknemer, conform artikel 7:660a BW, meewerken aan de re-integratie. Dit betekent dat de werknemer redelijke voorstellen van de werkgever moet accepteren, moet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en passend werk moet verrichten. Dit geldt ook voor maatregelen die zijn voorgeschreven door deskundigen die door de werkgever zijn ingeschakeld, zoals de bedrijfsarts. Verder wordt van de werknemer verwacht dat hij of zij actief meedenkt en, waar mogelijk, zelf met voorstellen voor de re-integratie komt.
Indien de werknemer zijn of haar re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan de werkgever na een waarschuwing besluiten het loon stop te zetten. Bij voortdurende weigering kan de werkgever de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Wat als er onenigheid is?
Bij conflicten over wat redelijk of passend is tijdens de re-integratie, kan een bedrijfsarts worden ingeschakeld voor advies. Als de werknemer of werkgever het niet eens is met dit oordeel, kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd om bijvoorbeeld te bepalen of de werknemer voldoende meewerkt aan de re-integratie. In principe wordt verwacht dat beide partijen het advies van de deskundigen volgen, tenzij er gegronde redenen zijn om hieraan te twijfelen.
Verwijtbaar handelen door de werknemer
In de betreffende zaak oordeelde het hof dat de werknemer onvoldoende had meegewerkt aan haar re-integratie. De werknemer had niet voldaan aan de afspraken om re-integratiewerkzaamheden te verrichten voor twee tot drie uur per week, ondanks dat dit was geadviseerd door de bedrijfsarts en overeengekomen met de werkgever. De werknemer stelde dat zij hiertoe niet in staat was, maar had geen deskundigenoordeel van het UWV of een andere medische verklaring overgelegd ter onderbouwing van haar standpunt. Hierdoor ontstond een impasse.
Mediation en loonstop
Toen de arbeidsverhouding verstoord raakte, adviseerde de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen. De werkgever schortte de loonstop tijdelijk op en bood de werknemer meerdere keren de kans om in te stemmen met mediation, wat de werknemer bleef weigeren. Hoewel de werknemer later aangaf bereid te zijn tot mediation, maar op een rustiger tijdstip wegens persoonlijke omstandigheden, vond het hof dat zij dit onvoldoende duidelijk had gecommuniceerd.
Het hof oordeelde dat de werkgever terecht was overgegaan tot een loonstop toen de werknemer niet instemde met mediation en dat het door de werknemer genoemde bezwaar tegen de toon van de correspondentie met de werkgever niet zwaarwegend genoeg was om niet aan mediation mee te hoeven werken.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Het hof oordeelde dat de werkgever aan haar verplichtingen als goed werkgever had voldaan door meerdere kansen te bieden voor mediation. Toen de werknemer hier niet op inging, legde de werkgever een loonstop op en vroeg uiteindelijk de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het hof vond dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld door onvoldoende mee te werken aan de re-integratie en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van de werkgever kon worden verlangd. Daarom bevestigde het hof de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing
Hoewel er normaliter een opzegverbod geldt tijdens ziekte, oordeelde het hof dat dit hier niet van toepassing was omdat de werknemer zonder geldige reden niet had meegewerkt aan de re-integratie, ondanks schriftelijke waarschuwingen van de werkgever en het stopzetten van het loon.
Heeft u vragen over rechten en verplichtingen in het geval van re-integratie of problemen in het re-integratietraject met uw werknemer of werkgever? Neem dan contact met ons op!