Ontslag op staande voet: Wanneer is het gerechtvaardigd?

Ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel binnen het arbeidsrecht. In dit artikel bespreken we de voorwaarden waaronder ontslag op staande voet gerechtvaardigd is en wat de gevolgen zijn voor zowel werkgever als werknemer.

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet houdt in dat een werknemer per direct zijn of haar baan verliest. De werkgever hoeft geen toestemming te vragen aan het UWV of ontbinding aan de kantonrechter. Ook hoeft de werkgever geen opzegtermijn in acht te nemen. Dit heeft grote gevolgen voor de werknemer en is daarom onderworpen aan strikte wettelijke eisen. De wettelijke grondslag voor ontslag op staande voet is te vinden in artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens dit artikel kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen als daar een dringende reden voor is.

Dringende redenen voor ontslag op staande voet

Maar wat wordt nu precies verstaan onder een dringende reden?

Dringende reden

In de wet staat omschreven wat een dringende reden is, namelijk: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Denk bijvoorbeeld aan:

Diefstal en fraude: Als een werknemer steelt van de werkgever of fraude pleegt, is dit een duidelijke reden voor ontslag op staande voet.
Bedrog of bedreiging: Het bedreigen van collega’s of leidinggevenden, of het bewust verstrekken van valse informatie aan de werkgever kan ook leiden tot ontslag op staande voet.
Werkweigering: Als een werknemer herhaaldelijk en zonder goede reden weigert om zijn of haar werk te verrichten, kan dit een dringende reden vormen.
Alcohol- en drugsgebruik: Het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens werktijd kan een reden zijn voor ontslag op staande voet, zeker als dit de veiligheid in gevaar brengt of de prestaties aanzienlijk beïnvloedt.

Of iets een dringende reden oplevert ligt echter volledig aan de omstandigheden van het geval. Diefstal zal niet altijd een dringende reden opleveren. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die een balpen van zijn werk meeneemt naar huis. Het beleid en de regels die gelden binnen het bedrijf van de werkgever spelen een grote rol. Weet een werknemer wat wel en niet mag? Als de werkgever een duidelijk bedrijfsreglement heeft waarin staat wat wel en niet mag, of bijvoorbeeld een zero tolerance beleid, dan zal een ontslag op staande voet sneller standhouden als de werknemer de regels die in het bedrijfsreglement of het zero tolerance beleid staan heeft overtreden. Werknemers genieten echter veel bescherming. Ga daarom niet te snel over tot het geven van ontslag op staande voet en win eerst advies in of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd gegeven kan worden.

Hoor en wederhoor

Ook is van belang dat er hoor en wederhoor wordt toegepast. De werknemer moet worden geconfronteerd met deze dringende reden en de werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld daarop te reageren.

Persoonlijke omstandigheden

Het is daarnaast van belang dat er rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden van een werknemer voordat overgegaan wordt tot het geven van ontslag op staande voet.

Procedurele eisen bij ontslag op staande voet

Naast de aanwezigheid van een dringende reden moeten ook de procedurele eisen strikt worden nageleefd:

Onverwijldheid: De werkgever moet het ontslag onmiddellijk, dat wil zeggen zo snel mogelijk na het ontdekken van de dringende reden, aan de werknemer mededelen.
Mededelingsplicht: De reden voor het ontslag moet duidelijk en ondubbelzinnig aan de werknemer worden meegedeeld. Dit kan mondeling, maar bevestig dit zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de werknemer.

Als deze procedurele eisen niet worden nageleefd, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand.

Gevolgen voor de werknemer

Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, heeft geen recht op een WW-uitkering. De werknemer is daarnaast schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever.

Procedure

Een werknemer die meent dat het ontslag op staande voet onterecht is, kan dit aanvechten bij de kantonrechter. De werknemer moet hier snel mee zijn. Er moet binnen 2 maanden een procedure worden gestart door de werknemer. De kantonrechter zal vervolgens toetsen of er sprake was van een dringende reden en of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven en medegedeeld.

Conclusie

Ontslag op staande voet is een zwaar middel dat alleen in uitzonderlijke gevallen kan worden ingezet. Gezien de verstrekkende gevolgen voor de werknemer, is het belangrijk dat deze maatregel niet lichtvaardig wordt toegepast. Als werkgever is het raadzaam om in dergelijke situaties juridisch advies in te winnen.

Meer weten? Neem contact met ons op!